#Работа #Кадры #Семинар
Проблема отбора кадров встает перед руководством частного охранного предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей.
Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.
Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника. Возможно несколько причин:
методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;
неадекватное использование самих методов отбора;
изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;
социальные изменения качественного состояния человека;
изменение количества и содержания социальных ролей.
Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры. Можно сделать предварительный вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:
работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;
работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;
работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;
работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.
Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны. В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств.
В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.
Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.
- Первый этап – предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.
- Второй этап – психологическое обследование (тестирование).
- Третий этап – обработка и интерпретация результатов обследования.
- Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.
И подробно обо всем этом вы узнаете на семинаре, а так же многое другое.
Ждем вас!
